ul. Gdańska 68/6, 85-021 Bydgoszcz
tel./fax 52 322 45 36, tel. 796 761 942

Nierówne traktowanie w pracy – co można z tym zrobić?

Nie ma chyba pracownika, który przynajmniej raz w swojej karierze zawodowej nie czułby, że padł ofiarą nierównego traktowania. Kiedy sytuacja zaczyna się powtarzać, a przyczyna nie ma źródła w jakości wykonywanej pracy, nieuchronnie powstaje konflikt.

Pani Kasia jest cenionym informatykiem. W firmie wielu kolegów korzysta z jej pomocy w rozwiązaniu trudnych problemów. Pracodawca docenia profesjonalizm swojej pracownicy odpowiednim wynagrodzeniem, jednak pomija naszą bohaterkę przy kierowaniu pracowników na szkolenia. Zawsze tłumaczy, że jest ona tak dobra, że żadne szkolenie nie jest w stanie podnieść jej kwalifikacji zawodowych. Jednak Pani Kasia jest przekonana, że jedynym powodem, dla którego nie wyjeżdża na szkolenia, a tym samym musi dbać o podnoszenie kwalifikacji we własnym zakresie, jest fakt, iż jest ona jedyną kobietą w zespole pracowników. Pan Tomasz, w innej firmie, ubolewa nad brakiem możliwości uzyskania wynagrodzenia porównywalnego z kolegami, którzy wykonują tą sama pracę operatorów maszyn. Pan Tomasz nie ma wątpliwości, że jakość jego pracy nie odbiega od pracy kolegów. Jednak pracodawca tak ukształtował system wynagradzania, że pracownicy, którzy nie mogą wykonywać pracy w nocy nie otrzymują wielu dodatków, które z pracą w nocy nie są związane. Pan Tomasz, ze względu na swoje schorzenia, nie otrzymał zgody lekarza na wykonywanie pracy na nocnych zmianach, co jednak nie sprzeciwia się zatrudnieniu na stanowisku operatora maszyn
w dzień. Jeszcze inny pracodawca postanowił wyłączyć z prawa korzystania ze świadczeń
z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zawartej na czas określony, skutkiem czego tylko nieliczna grupa pracowników, najczęściej na kierowniczych stanowiskach, ma dostęp do świadczeń finansowanych z Funduszu.

Stosownie do art. 18a kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunków pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. W podanych wyżej przykładach, zaczerpniętych z życia, obowiązek pracodawcy w zakresie równego traktowania został bez wątpienia naruszony. Ale nasi bohaterowie lubią swoją pracę, daje im ona wiele satysfakcji, mimo że czują pewien dyskomfort związany z konkretnym problemem: płcią, niepełnosprawnością, rodzajem umowy o pracę, Czują się gorzej traktowani, choć uważają, że powód różnicowania ich sytuacji nie upoważnia pracodawcy do takich działań. Nawet jeśli wiedzą, że kodeks pracy przewiduje prawo pracownika, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania do dochodzenia odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, nie chcą decydować się na proces sądowy w obawie przed utratą pracy, którą lubią.

Jest na to sposób! Mediacja! Na posiedzeniu mediacyjnym pracownik może porozumieć się z pracodawcą wychodząc poza podporządkowanie charakteryzujące stosunek pracy. Pracownik występujący z inicjatywą mediacji wysyła do pracodawcy jasny komunikat: nie chcę eskalacji problemu przez sięgnięcie po takie środki jak pozew do Sądu Pracy czy tylko skarga do Inspekcji Pracy, chcę ROZMAWIAĆ.

Nie należy lekceważyć pozytywnych efektów, jakie może przynieść rozwiązanie w drodze mediacji nawet najmniejszego konfliktu, czy pozornie błahego problemu. Może to dać nadzieję, na podjęcie lepszej współpracy dzięki wzajemnemu dostrzeżeniu potrzeb. Przemilczenie problemu nie otworzy żadnych drzwi, ale rozmowa w obecności mediatora, który pomoże stronom w znalezieniu satysfakcjonującego rozwiązania, może dać początek głębokiej i twórczej relacji. Pan Tomasz, mógłby wyjaśnić dlaczego tak ważne jest dla niego by jego wynagrodzenie nie odbiegało wysokością od zarobków kolegów. Źle czuje się ze swoimi problemami zdrowotnymi i tym, że mimo młodego wieku nie dorównuje sprawnością kolegom. Pracodawca mógłby dowiedzieć się, że posiada on inne umiejętności, które pozwoliłyby na wykonywanie dodatkowych prac, skutkiem czego mógłby otrzymać zwiększone wynagrodzenie i zmniejszyć dystans dzielący go od kolegów. Pani Kasia, miałaby szansę zrozumieć, że to nie płeć przeszkadza pracodawcy w wysłaniu jej na szkolenie lecz fakt, że może ona zastąpić każdego nieobecnego pracownika, a nawet poprowadzić sprawy pod nieobecność kilku z nich np. spowodowaną szkoleniem. Pracodawca, mógłby natomiast usłyszeć, że Pani Kasia czuje się gorzej traktowana, wie, że jest dobrze wynagradzana i za zastępstwo otrzymuje premie, ale dla niej to za mało, gdyż każda sytuacja, w której podkreśla się, że jest jedyną kobietą w zespole wpływa na nią deprymująco. Grupa pracowników, choćby przystąpiła do mediacji poprzez reprezentantów, mogłaby zaproponować takie zapisy w regulaminie ZFŚS, by nie miały one charakteru dyskryminującego, a jednocześnie uwzględniały interes pracodawcy, który obawia się, że pracownicy zatrudnieni na czas określony skorzystają z atrakcyjnych pożyczek z ZFŚS i rozwiążą umowę o pracę przed ich spłatą. Aby jednak mogło dojść do rozmowy na poziomie potrzeb, niezbędna jest pomoc doświadczonego mediatora, który pozwoli stronom na „wyście z ich butów” tj. pracownika i pracodawcy i stworzenie nowej, partnerskiej relacji.

Ośrodek Mediacyjny przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Bydgoszczy

realizacja:estinet.pl
do góry