Mobbing – czy jest na to lekarstwo ?

Pani Krystyna od wielu lat wykonywała swoją pracę w dziale kadr dużej spółki w sposób rzetelny i profesjonalny. Zawsze dyspozycyjna dla zarządu, zawsze przygotowana merytorycznie, liczyła, że z czasem zostanie doceniona i awansowana na stanowisko kierownika działu. Tak się nie stało. Zarząd, spoza firmy zatrudnił osobę, która została przełożonym Pani Krystyny. To był początek tego, co dziś pani Krystyna nazywa otwarcie mobbingiem. Ma poczucie, iż jest najgorzej traktowana ze wszystkich pracownic w dziale. Ubolewa nad tym, że wszystkie odpowiedzialne zadania, które dotychczas wykonywała odebrano jej i aktualnie powierza jej się do wykonania wyłącznie czynności nie wymagające dużej wiedzy, takie, z którymi poradzi sobie nawet stażysta. Jednocześnie nowy kierownik działu przeprowadza nagłe kontrole dokumentacji prowadzonej wyłącznie przez nią, tak jakby szukał jej błędów. Pani Krysia zaczęła się obwiać, że jest to droga zmierzająca do zwolnienia jej z pracy.

Rodzina zachęca naszą bohaterkę do skierowania sprawy do Sądu Pracy, ale pani Krysia wie, że takie rozwiązanie nie gwarantuje jej zakończenia konfliktu z przełożonym. Przecież spotykając się z nowym kierownikiem po przeciwnych stronach sali sądowej, nie poprawi atmosfery w pracy, raczej należy się spodziewać, że konflikt przybierze na sile.

Czy jest zatem wyjście z sytuacji, w której nie chcemy albo nie możemy zwrócić się o rozstrzygnięcie do sądu, a konflikt przeszkadza normalnej, twórczej relacji w miejscu pracy?

Mediacja. Ale co to jest?! – to metoda rozwiązywania sporów, w której neutralna i bezstronna osoba trzecia pomaga stronom we wzajemnej komunikacji, określeniu interesów i kwestii do dyskusji oraz dojściu do wspólnie akceptowalnego porozumienia.

Jeśli Pani Krystyna zdecyduje się na mediację, będzie mogła powiedzieć o wszystkim co ją boli, nazwać swoje niezaspokojone potrzeby ale w układzie równorzędnym – nie jak podwładna z przełożonym, ale jakczłowiek z człowiekiem. Obecność mediatora zapewni równość stronom a tym samym otworzy drogę do porozumienia, ułatwi wzajemne usłyszenie się i da szansę na zbudowanie prawidłowej relacji. Bo czy Pani Krystyna może wiedzieć np., że jej przełożony się jej obawia? Że nowy kierownik chce pokazać swoją osobę zarządowi spółki z najlepszej strony a jednocześnie nie potrafi poradzić sobie ze świadomością, że doświadczenie pani Krystyny może obnażyć niedostatki jego wiedzy na temat funkcjonowania firmy i spowodować przejęcie przez nią roli lidera w dziale? Przecież mogliby razem współpracować – pani Krystyna jest i zawsze była chętna do pomocy – o ile została poproszona, ale tego nie wie jej nowy kierownik, który został uprzedzony, że zajął miejsce, które chciała objąć. Czy strony opisanego konfliktu mają szansę w ten sposób usłyszeć się w pracy? Czy pomoże im w wsłuchaniu się w wzajemne potrzeby rozprawa sądowa? Jeśli na oba pytania odpowiemy NIE – rozwiązaniem może być tylko mediacja.

Jakie korzyści uzyska p. Krystyna jak i jej pracodawca/przełożony z mediacji?

W trakcie mediacji strony mogą poprawić wzajemne relacje, ustalić zasady dalszej pracy, podział zadań itp. co niewątpliwie zwiększy jej efektywność. W mediacji nie ma strony przegranej a konflikt zostaje rozwiązany. Strony mają poczucie komfortu, gdyż wszystko co zostanie powiedziane w trakcie mediacji jest poufne. Strony mają wpływ na osobę mediatora oraz czas trwania postępowania. Skuteczność ugód zawartych przed mediatorem sięga aż 80%. Ugoda zawarta przed mediatorem po jej zatwierdzeniu przed sądem ma moc ugody sądowej.

Czy warto skorzystać z mediacji?

Może nadszedł już czas, by zmienić nasze przyzwyczajenia i mentalność poprzez powszechne korzystanie z mediacji jako alternatywy dla eskalacji konfliktu przed sądem. W innych krajach europejskich finał w sądzie jest ostatecznością a nie zasadą. Czy warto tracić czas i zdrowie na usłyszenie werdyktu sądu, z którego zawsze jedna ze stron będzie niezadowolona? A może warto w obawie przed utratą pracy „nabrać wody w usta” i dalej wykonywać pracę, która rodzi niezadowolenie i frustracje? Może nadszedł już czas, by nie bać się rozmawiać o tym co nas boli.

Jakie ryzyko może ponieść p. Krystyna domagając się przeprowadzenia mediacji z swoim pracodawcą?

Żadnego!!!!! Szansa na poprawę jakości życia i pracy jest ogromna.

W sądzie p. Krystyna mogłaby żądać odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia ale tylko wówczas, gdy udowodni, że mobbing wywołał rozstrój zdrowia, nie będzie to łatwe, gdyż jest obciążona pewnymi schorzeniami, których objawy wskutek sytuacji w pracy się nasilają ale źródło mają w chorobie wcześniej istniejącej w jej organizmie. Ponadto dochodząc kwoty powyżej 50 tys. zł zmuszona byłaby do poniesienia kosztu opłaty sądowej w wysokości 5% wartości żądanej sumy tj. min 2500 zł. Inne żądanie przysługujące w oparciu o obowiązujące przepisy, to odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ale z takim żądaniem Pani Krysia może wystąpić wyłącznie wówczas, gdy rozwiąże z pracodawcą umowę o pracę z powodu mobbingu, a tego czynić nie chce. W praktyce jednak wszelkie procesy związane z mobbingiem są wyjątkowo trudne, a to z uwagi na fakt, że osoby, które mogłyby zeznać o okolicznościach uzasadniających zarzut mobbingu są pracownikami, którzy w trosce o własne miejsce pracy wybierają postawę „nic nie widzę, nic nie słyszę, nic nie mówię”. Pracownik w poczuciu krzywdy najczęściej przegrywa sprawę nie dlatego, że nie ma racji ale dlatego, że nie może udowodnić swoich twierdzeń.

Zatem zachęcamy do wspólnego odkrywania tajników mediacji – bo warto.

Wszelkie pytania prosimy kierować na adres e-mail: biuro@oirp.bydgoszcz.pl lub bpodraska@op.pl, Tel.602494335

Więcej informacji o mediacji : www.oirp,bydgoszcz.pl